Comment recruter des profils juniors

Comment ne pas passer à côté des profils juniors qui ne se contentent plus de voir une annonce, de postuler et d’attendre que l’employeur se décide mais préfèrent les réseaux sociaux ?

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Recruter des profils juniors, la course contre la montre !

Les jeunes diplômés sont très recherchés par les entreprises. N’oublions pas que les juniors universitaires d’aujourd’hui sont les futurs managers de demain. Le marché de l’emploi a beaucoup changé ces dernières années, alors comment passer au recrutement 2.0 ? En effet, le temps de recruter de manière traditionnelle, le junior au profil intéressant est déjà parti ailleurs… Cette génération habituée aux nouvelles technologies veut que tout aille vite. Parfois même recruté avant la fin de leurs études, ces talents n’attendent plus à côté du téléphone.

Adecco Permanent Placement se charge de recruter ces profils spécifiques qui demandent plus d’investissement. Car avec trois ans d’expérience tout au plus, on ne peut pas se baser sur un passé professionnel.

Beaucoup font l’erreur de mettre des juniors pour recruter d’autres juniors. Recruter des jeunes diplômés est en réalité beaucoup plus difficile. Il faut évaluer le candidat sans vraiment avoir d’éléments concrets comme l’expérience mais plutôt mettre l’accent sur les compétences et les soft skills, c’est-à-dire les qualités humaines et relationnelles. » Saskia Baudet, Manager chez Adecco Permanent Placement.

Anticiper les attentes du jeune à la recherche du premier emploi est aussi primordial. Recruter, former quelqu’un et puis le voir partir car ce n’était pas ce qu’il recherche, c’est frustrant.

Recrutement de juniors

La première expérience définit souvent toute la carrière, d’où l’importance d’envoyer la personne au bon endroit. Le candidat junior ne connaît pas encore le marché et les entreprises. Le recruteur, quant à lui, le connaît bien. Et c’est là qu’il a un rôle important à jouer. Il faut prendre le temps de cerner le jeune talent pour déterminer le type d’entreprise qui lui conviendrait le mieux. C’est souvent négligé par les cabinets de recrutement qui n’arrivent pas à lire entre les lignes. Il faut oser la confrontation et challenger la personne en entretien : oser lui dire non, je ne pense pas que ce soit fait pour toi.

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