Article paru sur Agefi
Quel est le rôle de votre groupe dans la vie d’une entreprise?
Aujourd’hui le Groupe Adecco accompagne les entreprises tout au long de leur cycle RH en offrant un éventail de solutions spécialisées qui couvre tous les champs de l’emploi.
A Luxembourg notre gamme de services est structurée selon 3 piliers représentés par les marques dédiées: Adecco, Badenoch & Clark, Ajilon Recrutement ainsi qu’Ajilon HR Solutions.
La mise à disposition d’intérimaires est assurée par Adecco et répond aux besoins de flexibilité de nos clients. Badenoch & Clark ainsi qu’Ajilon Recrutement, reconnus sur le marché comme acteurs majeurs en recrutement et executive search, offrent des services sur mesure pour permettre à nos clients d’entrer en relation avec les candidats experts qu’ils recherchent et de les intégrer au sein de leur organisation. Enfin, Ajilon HR Solutions se spécialise dans la gestion des compétences (assessment / development center, feedback 360°, coaching, bilan de compétences, plan de développement personnel), outsourcing, la formation, le conseil RH et la transition de carrière.
A travers cette organisation, la capacité à proposer nos services en langues française, anglaise et allemande et la volonté d’aider les organisations à atteindre leurs objectifs, le Groupe se positionne comme un partenaire privilégié des entreprises dans la conduite de leurs projets RH.
Qu’est-ce qui vous différencie réellement de vos concurrents?
Les entités du groupe sont à la fois autonomes et complémentaires. Par exemple, nous pouvons offrir aux candidats en cellule de reclassement, un accès privilégié au marché de l’emploi local et international grâce au réseau de recrutement interne du groupe (Adecco, Ajilon Recrutement et Badenoch and Clark).
De manière générale, le réseau international du groupe est véritablement une force dans l’accompagnement de l’ensemble de nos projets.
Notre organisation permet aux candidats et aux entreprises partenaires d’être en contact avec un consultant spécialisé dans leur domaine d’expertise : Finance, Legal, Office, Engineering, Marketing, Horeca et Industrie. C’est essentiel pour collaborer efficacement. L’accent est mis sur la qualité du service et la personnalisation de la démarche.
Par ailleurs, nos candidats bénéficient d’un accès à des outils et plateformes régulièrement mis à jour (jobboard, Career Resource Network). Le succès d’une entreprise repose essentiellement sur les compétences de ses employés. Ils sont le levier incontournable des réussites de demain. Voila pourquoi nous misons sur les collaborateurs et le développement de leurs compétences.
Quelles ont été les évolutions importantes de votre groupe ces derniers mois?
L’année passée, le groupe Adecco fêtait ses 20 ans d’existence au Luxembourg et s’est encore agrandi avec l’acquisition du cabinet de recrutement Badenoch & Clark. Cette intégration a renforcé la position du groupe Adecco sur le marché luxembourgeois.
Une transition importante de ces derniers mois a été la passation réussie à la tête du groupe Adecco au Luxembourg entre Noel Dubois et Fabrice Poncé. Celui-ci a mis en place, avec le nouveau Comité de Direction, l’organisation actuelle constituée des trois piliers.
Grâce au travail fourni au sein de l’équipe Ajilon HR Solutions le groupe continue également d’investir et de se renforcer dans l’évaluation et le développement des compétences.
Aux services déjà bien ancrés que sont l’assessment / le development center, le plan de développement personnel, le bilan de compétences, le 360° feedback, le coaching ou encore la transition de carrière s’ajoute la volonté d’enrichir notre offre de formation « softskills ».
Est-ce que les besoins des entreprises ont évolué et quels sont les enjeux de la formation de demain?
Les besoins des entreprises ont certes évolué. Nous observons cependant une certaine continuité dans les thématiques que nos clients nous demandent d’aborder. Au sein d’Ajilon HR Solutions, l’objectif de nos missions a toujours été de développer les compétences des candidats et donc - même si nous n’utilisions pas encore le terme - d’augmenter leur employabilité.
Il a toutefois une évolution qui nous semble importante. Il y a quelques années encore les formations portaient essentiellement sur l’acquisition de compétences techniques. Aujourd’hui, les formations tendent davantage à associer les acquisitions techniques et le développement des compétences comportementales.
Un autre constat. Les actions de formation autrefois proposées aux collaborateurs étaient relativement standardisées et ponctuelles. Aujourd’hui, il est davantage question d’un véritable trajet de développement qui prend en compte le parcours du collaborateur et ses objectifs afin d’optimiser les apprentissages.
La formation est un axe stratégique. Les entreprises sont confrontées à des changements profonds : mutation technologique permanente, globalisation et mondialisation des marchés, changements structurels démographiques. Ces facteurs obligent les entreprises à démontrer de très bonnes capacités d’innovation et de flexibilité pour garantir leurs prospérité et pérennité.
D’ailleurs, selon une étude mondiale menée pour Adecco par le Zukunfstinstitut en 2011, les entreprises qui afficheront les meilleures croissances seront celles qui réussiront à diffuser au sein des organisations une culture de l’innovation et de flexibilité, ce qui induit également une culture de l’essai et de l’erreur.
Pour s’inscrire dans une stratégie de croissance pérenne, les entreprises doivent aujourd’hui et demain mobiliser et capitaliser leurs ressources humaines: mobiliser les personnes encontribuant au développement des compétences individuelles.
Ainsi la formation contribue au renforcement de la compétitivité des entreprises.
Il est cependant important d’envisager les choses de manière intégrée. Les dispositifs de gestion des ressources humaines” et de “formation” doivent donc évoluer afin de prendre en compte les enjeux des changements au sein de chaque entreprise, mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l’entreprise ou encore favoriser la professionnalisation individuelle au service de la performance collective.
La modification de la relation à l’emploi et les conséquences que cela engendre, demande également aux individus une implication personnelle plus forte que par le passé. Les entreprises ne sont en effet plus en mesure de fournir une promesse de carrière à leurs collaborateurs mais, en revanche, elles se doivent de contribuer à maintenir leur employabilité. D’un point de vue individuel, le collaborateur doit devenir un véritable “acteur de sa vie professionnelle” et avoir conscience que chacun est désormais confronté à la nécessité de prendre en main son destin professionnel. La réussite professionnelle va, dans les années futures, être conditionnée par l’investissement que chacun va consentir à son développement personnel.
Enfin, les méthodes d’apprentissage doivent être diversifiées afin de rencontrer au mieux l’évolution des mentalités (ex : e-learning).
Quels sont vos objectifs 2011 ?
Comme mentionné ci-dessus, nous souhaitons enrichir notre offre de formations interentreprises. Nous inscrivons nos projets de formation dans le cadre de l’employabilité : développer les compétences transversales et transférables au sein des organisations. Nous souhaitons proposer aux candidats et entreprises des approches innovantes en agissant aussi sur le mode d’apprentissage.
Par exemple, nous mettons en place un trajet de développement leadership à destination des managers. A partir d’une meilleure connaissance de soi via l’outil ennéagramme, ce trajet vise à identifier pour chacun, ses moteurs d’action ainsi que leur impact sur le style managérial et sur leur équipe.
